Roche ist ein weltweit sehr erfolgreiches und innovatives Unternehmen – und will das auch in Zukunft bleiben. Nur: Die Bedürfnisse ändern sich immer schneller, werden immer individueller, und die bestehende Standortorganisation Roche Basel/Kaiseraugst muss sich stetig auf neue Herausforderungen anpassen können. Mit dem Ziel einer hohen Kundenorientierung und Mitarbeitendenzufriedenheit wurde entschieden, den Bereich durch den Einsatz eines modernen Organisationssystems für die Arbeitswelt von morgen zu stärken. Bei über 1’300 Mitarbeitenden und laufendem Betrieb keine leichte Aufgabe.
Im folgenden erfahren Sie, wie Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst den Wechsel zu einer rollenbasierten und purpose-orientierten Organisation mit geteilter Führung initiierte und umsetzte – und welche Rolle Unic dabei spielte.
- Kunde
- Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst
- Kunde seit
- 2021
- Go-Live
- September 2023
2'100
Rollen
150
Kreise
40
PS Org Model Trainers
40
Change Agents
Über Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst
Die Standortorganisation ist das Gesicht von Roche in der Region, ist für das Betreiben des Standorts verantwortlich und setzt die Unternehmensstrategie um.
Die ca. 1’300 Mitarbeitenden tragen engagiert zu Erfolgsgeschichten "made in Basel" bei.
Als wichtiger Akteur im Lifescience-Ökosystem ist die Standortorganisation bestrebt, die Zukunft der Gesundheitsbranche nachhaltig zu gestalten.
Sie schafft eine inspirierende Arbeitsumgebung zur Förderung der Zusammenarbeit.
Die Standortorganisation unterstützt das Business und die Group Functions mit gesamthaft über 12’000 Mitarbeitenden.
Die Standortorganisation bietet ein umfangreiches Serviceangebot sowohl für das Business als auch für die Mitarbeitenden. Es reicht von der Energieversorgung des Standorts bis hin zur Logistik für die verschiedenen Geschäftsbereiche, vom Empfangsbereich bis zur Planung der Altersvorsorge von Mitarbeitenden. Neben den vielfältigen Services ist die Standortorganisation auch für die Durchführung von Grossbauprojekten zuständig. Ein herausragendes Beispiel dafür ist das beeindruckende «pRED Innovation Center». Ausserdem gehört auch die Tavero AG dazu, welche für die grossartige Verpflegung am Standort sorgt.
Nachdem Unic 2021 bereits geholfen hatte, den rund zehnmal kleineren Bereich «Real Estate» bei Roche zu transformieren, durften wir der Standortleitung unsere Ideen zu modernen Organisationen vorstellen. Die Vorarbeiten bei Real Estate, die breite Erfahrung von Unic mit modernen Transformationen in anderen Konzernen, sowie unsere eigenen Erfahrungen als holakratische Organisation und unser Purpose, «Wir machen Digitales menschlich», haben überzeugt.
Wir durften darauf das Leitungsteam in Fragen der Transformation beraten, welche 2020 gestartet ist, und anschliessend in Workshops begleiten. Daraus entstand das Transformationsteam #PSkonkret!, mit dem starken Purpose
«Wir gestalten das Wir der Zukunft: Konkret. Gemeinsam. Mutig».
New Work: rollenbasiert, mit geteilter Führung
Der gemeinsam erarbeitete Lösungsansatz basiert auf einem für Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst entwickelten modernen Organisationsmodell auf Basis der folgenden Prinzipien:
Rollenbasiertes Arbeiten
Die Arbeit wird durch Rollen beschrieben und Mitarbeitende können mehrere Rollen in verschiedenen Kreisen ausfüllen.
Geteilte Führung
Die Entscheidungsfindung ist in der Organisation auf verschiedene Rollen und Kreise verteilt. Entscheidungen werden in den Rollen mit den entsprechenden Kompetenzen und Verantwortlichkeiten getroffen.
Purpose-orientierung
Der Purpose ist das leitende Element für jeden in seiner Arbeit und gibt Orientierung für die Organisation und die Rollen.
Anpassungsfähiges System
Die Organisationsstruktur ist dynamisch und kann kontinuierlich an die Bedürfnisse angepasst werden, ohne dass weitere Transformationen erforderlich sind.
Konsent-orientierter Entscheidungsmodus
Entscheidungen werden auf der Grundlage der Minimierung von Widerstand (Konsent) und nicht der Maximierung von Zustimmung (Konsens) getroffen.
Gemeinsame Einführung mit phasiertem Ansatz
Wichtig war im ganzen Prozess die Aufrechterhaltung der Orientierung und Ausrichtung – bei gleichzeitiger Ermöglichung der Autonomie der Mitarbeitenden zur Entfaltung ihres vollen Potenzials. Die Einführung des neuen Organisationsmodells wurde deshalb für die gesamte Organisation auf einen fixen Zeitpunkt definiert (1. September 2022), wobei vier klare Phasen eingeplant wurden.
Vorbereitung
Definition der Ziele und Konzeption des neuen PS-Organisationsmodells und die Erstellung der initialen Kreis- und Rollenstruktur
Transition
Durchführung neuer Meeting-Formate durch Org Model Trainer
Begleitung
Begleitung der Kreise durch Org Model Trainer
Betrieb
Kreise sind autonom unterwegs und werden punktuell durch Org Model Trainers unterstützt
Die Phasen wurden durch spezifische Schulungen und Austauschforen für verschiedene Rollen begleitet. Dazu waren 40 Org Model Trainers im Einsatz, die von Unic angeleitet und unterstützt wurden.
Herausforderungen bei der Umsetzung
Eine derartig grundlegende Transformation der Organisationsstruktur bringt immer eine Palette von Challenges mit. Im Fall von Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst waren dies insbesondere:
Die schiere Grösse
Bei 1'500 Mitarbeitenden musste alles, was wir umsetzen wollten, in entsprechend grösseren Dimensionen geplant werden:
die Anzahl Trainings
Anzahl Dialogsession
Anzahl Change Agents
etc.
Die Vielfalt der Tätigkeiten
Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst ist sehr vielseitig in Bezug auf ihre Tätigkeiten und deckt von Werkstätten mit Handwerkern, über Kommunikation, über Logistik, über Feuerwehr bis zum medizinischen Dienst mit Ärzten alles ab.
Das Bedürfnis, konkret zu werden
Gerade in Grosskonzernen sind die Veränderungen oft nur oberflächlich – und bleiben oft mehr Wunsch als Wirklichkeit. Bei Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst galt es, die Transformation konkret und spürbar zu machen. Dies hat viel Mut von den Entscheidungsträger:innen gebraucht, betraf die Transformation doch einen sehr operativen und wesentlichen Bereich.
Die gewachsenen Konzernstrukturen
Die über Jahrzehnte gewachsene Organisation ist tief eingebettet in umfassende Unternehmensstrukturen, wie verbindliche HR-Prozesse, Compliance-Vorgaben, etc.. Selbstorganisation und Agilität mussten gut mit einem unternehmerischen und stark regulierten Umfeld kombiniert werden.
Veränderungsmüdigkeit
Frühere Transformationsschritte und die Auswirkungen der Corona-Pandemie hatten bei den Mitarbeitenden Spuren hinterlassen.
Der Umgang mit Verantwortlichkeiten
Es galt, die Mitarbeitenden dazu zu motivieren, Eigenverantwortung bei der Entscheidungsfindung zu übernehmen, und wegzukommen von zu vielen Konsensentscheidungen.
Die Akzeptanz neuer Rituale/Routinen
Es galt, die anfängliche Frustration aufgrund von unbekannten Meeting-Ritualen und diverser Musterbrüche zu bewältigen und das Vertrauen in den neuen Prozess zu stärken.
Um den Mitarbeitenden in ihren neuen Rollen mehr Sicherheit zu geben, wurde ein neues Fundament gelegt, das aus zwei Säulen besteht: Dem Org Model Playbook und Holaspirit.
Das PS Org Model Playbook
Das Playbook lehnt sich an diverse moderne Organisationssysteme (u.a. Holacracy und kollegiale Führung) an und gewährleistet die Arbeit in Selbstorganisation mit Autonomie und Ausrichtung. Es umfasst gemeinsame Regeln, die für jeden innerhalb von Roche PS verbindlich sind. Damit ersetzt das Playbook die bisherigen, unterschiedlichen Organisationsansätze der verschiedenen Abteilungen und Bereiche und ist die Voraussetzung für die kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisationsstruktur.
Das PS Org Model Playbook beinhaltet eine Reihe von verbindlichen grundlegenden Regeln und Verfahren für die Leitung und den Betrieb der Organisation; die gemeinsame Basis für die zukünftige Zusammenarbeit innerhalb des Bereiches sowie Instrumente zur Umsetzung der gemeinsamen Führung.
Der Einsatz von Holaspirit
Unic-intern arbeiten wir schon seit sechs Jahren mit Holaspirit. Das Tool bietet eine einfache und wirkungsvolle Struktur, um jederzeit einen Überblick über den lebenden Organismus aller Kreise zu haben. Deshalb setzen wir Holaspirit auch bei Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst ein. Das Tool erlaubt:
Visualisierung der Kreis- und Rollenstruktur
Rolleninventar mit Zuordnung von Personen zu Rollen
Echtzeit-Visualisierung der Änderungen in der Kreisstruktur
Transparenz in den Kreisen
Überblick über alle laufenden Arbeiten (Projekte, Aktionen)
Kreisspezifische Metriken, Checklisten
Unterstützung von operativen und strukturellen Meetings
Was waren die Erfolgsfaktoren für das Gelingen der Transformation?
Wesentlich war sicher das volle Engagement der Organisationsleitung für den Wandel. Engagierte interne Coaches aus der Organisation haben die neuen Arbeitsweisen im Arbeitsalltag vermittelt, wobei sie durch die professionelle, praktische Unterstützung durch die erfahrenen externen Coaches von Unic gestärkt wurden.
Das dokumentiertes Regelwerk aka Playbook trug wesentlich dazu bei, für alle in der Organisation Übereinstimmung zu schaffen und die Arbeit in Selbstorganisation zu ermöglichen. Immer wieder wurden in Diskussionen das WARUM der Transformation betont, die konsequente Umsetzung der definierten Regeln thematisiert und das Vertrauen untereinander und in den eigenen Beitrag ans Ganze gefördert.
Wo steht Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst heute – und wie geht die Transformation weiter?
Trotz einer intensiven Phase für alle Mitarbeitenden gab es keine spürbaren Leistungseinbussen gegenüber Kund:innen oder Leistungsbezüger:innen.
Eine erste Umfrage ergab, dass viele Mitarbeitende das Potenzial der neuen Organisationsform erkennen, als greifbaren Wandel erleben und nicht nur als Buzzword an der Peripherie sehen.
Agilität wird in Aktion erlebt, die Transparenz wird erhöht wahrgenommen, allfällige Spannungen kommen an den Meetings auf den Tisch und werden auf Augenhöhe bearbeitet.
Die zweckorientierten Kreise haben die teils einengend erlebten Silos abgelöst, die Mitarbeitenden arbeiten in verschiedenen Kreisen und Rollen und viele blühen nach eigenen Aussagen auf.
Unic wird Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst in der Betriebs-Phase der Transformation weiter mit unterschiedlichen Formaten unterstützen:
Role-Fit-Meetings
Feedback-Meetings
Persönliche Arbeitsorganisation in der Selbstorganisation
Überarbeitung der eigenen Rollen
Purpose-Workshops
Strategie-Meetings
Leben der geteilten Führung
Führungskraft sein – anders
Parallel dazu beraten wir das Transformationsteam weiter auf dem Weg der stetigen Steigerung der Maturität, und als Business Enabler begleiten wir zusammen mit Mitarbeitenden des Kunden verschiedene Kreise mit einem umfassenden Werkzeugkoffer.
Unic hat uns in unserem Transformationsprozess massgeblich in den letzten drei Jahren unterstützt. Am Anfang ging es um die Zieldefinition und das Herausarbeiten eines Organisationsmodells, dann um die erfolgreiche Planung und Implementierung. Unic hat dazu beigetragen, dass wir unsere Ziele erreichen konnten.
Jürg Erismann, Head of Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst
Deep-Dive für New-Work Enthusiasts
Sollten Sie sich bereits vertieft mit New-Work-Arbeitsmodellen auseinandergesetzt haben, finden Sie hier eine Zusammenstellung der Hauptnutzen für das Roche Standortorganisation Basel/Kaiseraugst:
Konsequente Transparenz in der Praxis über Zuständigkeiten, Prioritäten, Ressourcen und Strategische Ausrichtung
Verwaltung des Rolleninventars über eine digitale Plattform
Ressourcenzuweisung auf der Grundlage des Purpose und der Strategien
Talentfluss und Freisetzung von Potenzial
dynamischer Rollenmarkt mit selbstgesteuertem Rolleneinstellungsprozess
verschiedene Rollen in unterschiedlichen Kreisen/Interessengebieten pro Person
echtes Empowerment (Mitarbeitende treffen Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Rollen)
Dynamische organisatorische Entwicklung
dezentralisierte Anpassung der Organisationsstruktur an die Geschäftsbedürfnisse unter Beibehaltung der Purpose-Orientierung
inkrementelle Entwicklung in kleinen Schritten
Veränderungen in Denkweise und Verhaltensmustern
klare gemeinsame Arbeitsweise und Regeln für alle in einem für alle transparenten Playbook
Verhaltensänderungen durch neue gemeinsame Meetingformate (Rituale und Routinen)
breit verteilte Verantwortung durch eine klar gelebte Rollenwelt
Wir sind da für Sie!
Interessieren Sie sich für die Einführung von New Work Arbeitsmodellen oder wünschen Unterstützung bei der Umsetzung der Einführung? Wir sind für Sie da: Ivo Bättig und Sandro Dönni (von links nach rechts).
