Experten-Blog

Transparenz beim Lohn – ja gerne, aber wie?

  • Nadine Schlegel

Transparenz gehört zur Selbstorganisation. Und sie gehört zu unserer Kultur. Dies wollen wir auch beim Thema Lohn erreichen. Noch sind wir nicht am Ziel. Aber wie in der Holakratie bezeichnend, machen wir Schritt für Schritt in die entsprechende Richtung. In diesem Artikel erzählen wir, wo wir stehen und was wir tun, um auch beim Lohn Transparenz zu bieten.

Wie wir Transparenz leben

Transparenz prägt unsere Kultur bei Unic stark. Wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden einen direkten Zugang zu Informationen. Über unsere Kommunikationsmittel sowie unsere Kollaborationstools ist fast alles, woran wir arbeiten, jederzeit für alle einsehbar. Zudem legen wir unsere Geschäftszahlen intern offen. Dies stärkt das Vertrauen in die Arbeitgeberin und in die Organisation. Und Vertrauen ist für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ausschlaggebend. Dank der Selbstorganisation können wir unsere Rollen selber gestalten, was sich nachweisbar auf die Zufriedenheit auswirkt.

Wer bestimmt in der Selbstorganisation den Lohn?

Wir sind vor über vier Jahren mit Holacracy in die Selbstorganisation gestartet. Es gibt somit keine klassischen Vorgesetzen mehr. Im Rekrutierungsprozess entscheiden die Fachentscheider:innen in engem Austausch mit dem HR über die Gehaltshöhe. Als Hilfsmittel dienen uns unsere Fachkarriere-Matrizen mit den unterschiedlichen Maturitätslevels und die damit verbundenen Gehaltsdaten.

Im jährlichen Kompensations- und Promotionsprozess initiieren die Mitarbeitenden den Antrag selbstständig. Diesen Antrag prüft anschliessend ein Gremium, bestehend aus Fachbetreuung, HR und Lead Link. Die Lead Links sind die Kreisverantwortlichen im holakratischen System – ein Kreis im holakratischen System ist vergleichbar mit einem Bereich. Die Entscheidung über eine Beförderung, also in eine nächst höhere Maturitätsstufe oder einen Umstieg in eine andere Fachkarriere-Rolle, liegt allein bei der Fachbetreuung.

Transparenz stärkt das Vertrauen in die Arbeitgeberin und in die Organisation. Und Vertrauen ist für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ausschlaggebend.

Lohntransparenz – ein Mittel gegen Neid und Missgunst?

Persönlich beobachte ich, dass in einem solchen Umfeld das Thema Lohntransparenz an Relevanz verliert.  Denn mit der oben erwähnten gelebten Kultur von Transparenz können wir aktiv gegen Neid und Missgunst antreten. Transparenz von Gehältern will gelernt sein und verstanden werden. Lohntransparenz verhindert daher nicht per se Neid oder Missgunst. Darum ist es uns wichtig, dass wir mit allen unseren Mitarbeitenden gemeinsam die Reise zu mehr Lohntransparenz gehen können. Sie soll jede Person befähigen, sich und ihre Fähigkeiten innerhalb der Organisation einordnen zu können. Allen muss verständlich sein, wie ein Gehalt zustande kommt. Alle müssen nachvollziehen können, welche Kriterien dafür notwendig sind. Nur so gelingt es uns, Neid oder Missgunst entgegenzuwirken.

Human Resources und das Thema Gehalt

Für mich im HR ist es ein Anliegen, klare sowie offene Grundlagen zum Thema Gehalt kommunizieren zu können – dies nicht nur intern, sondern auch extern im Austausch mit potenziellen Mitarbeitenden. Ich bin überzeugt, dass Transparenz und Fairness für bestehende sowie für neue Kolleg:innen wertvolle Orientierung bieten. Dank dieser Transparenz erhalten wir auch im HR ein effizientes sowie effektives Hilfsmittel im Recruiting sowie im Kompensations- und Promotionsprozess.

Transparenz von Gehältern will gelernt sein und verstanden werden. 

Schritt für Schritt zu mehr Lohntransparenz

Aktuell sind wir Schritt für Schritt auf dem Weg zu mehr Offenheit. Die Gehälter der Mitarbeitenden kennen die jeweiligen Fachbetreuer:innen und die Lead Links. Die Fachbetreuer:innen begleiten die Mitarbeitenden der entsprechenden Fachkarriere-Rollen fachlich und betreuen deren Weiterentwicklung.

Alle Mitarbeitenden konnten bisher über die Fachbetreuer:innen oder bei Human Resources eine Einschätzung erhalten, wie sie sich im Gehaltsgefüge von Unic sowie gegenüber externen Gehaltsbenchmarks einordnen können. Neu können sie dies zusätzlich über die offengelegten Gehaltsbänder tun.

Unser Projekt «Transparente Gehaltsbänder»

Dieses Jahr haben wir das Projekt «Transparente Gehaltsbänder» gestartet und umgesetzt. Damit ermöglichen wir neu allen Mitarbeitenden, jederzeit Zugriff sowie Einsicht über sämtliche Gehaltsbänder bei Unic zu haben.

Dafür haben wir die folgenden Prämissen definiert:

  • Die Gehaltsbänder fördern die Gehaltsgleichheit zwischen den Geschlechtern.
  • Die Gehaltsbänder orientieren sich an der Fachkarriere-Rolle und am Maturitätslevel.
  • Sie stellen funktionsbezogene Gehaltsbänder sicher.
  • Sie ermöglichen systematische interne Peer-Vergleiche.
  • Sie gelten für neu rekrutierte und für bestehende Mitarbeitende.
  • Sie berücksichtigen das Zielgehalt beziehungsweise das Maximalgehalt.
  • Die Gehaltsbänder orientieren sich intern als auch extern am Markt.

Inzwischen haben wir die Gehaltsbänder aktiviert. Wir haben sie intern kommuniziert und offengelegt. Wir nutzen sie dieses Jahr erstmalig in unserem Kompensations- und Promotionsprozess.

Transparenz und Fairness beim Gehalt

Mit unseren Arbeiten am Projekt «Transparente Gehaltsbändern» wollen wir einen Standard setzen. Die Gehaltsbänder bieten den Mitarbeitenden Orientierung für die Gehaltsentwicklung einzelner Fachkarriere-Rollen und Maturitätslevels. Bereits heute legen wir von HR ein Augenmerk darauf, dass die Mitarbeitenden in gleichen Fachkarriere-Rollen sowie gleichen Maturitätslevels fair entschädigt werden. Der Schritt zu transparenten Gehaltsbändern hilft uns dabei, dies für alle zugänglich und sichtbar zu machen.

Natürlich tragen immer verschiedene Faktoren zu Transparenz und Fairness bezüglich des Gehaltes bei:

  • Seit 10 Jahren nehmen wir an der jährlichen ICT-Salärumfrage teil. So können wir einerseits dazu beitragen, dass diese anonymisierten Daten für weitere Firmen zur Verfügung stehen. Andererseits erhalten wir so ein aktives Benchmarking.
  • Zudem lassen wir unsere Gehälter durch das Standard-Analyse-Tool Logib jährlich testen. Dank dem Ampelsystem wissen wir, in welcher Kategorie wir uns befinden und wo mögliche Lohndiskrepanzen bestehen.
  • Ebenfalls prüft unsere externe Revisionsstelle die Gehaltsdaten. Wir sind froh, dass seit dem letzten Jahr die Lohngleichheit für Frauen und Männer auch gesetzlich verpflichtend verankert ist.

Lohngerechtigkeit und Individualität

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das ist unser Grundverständnis. Bei einem Umstieg in eine andere (Fachkarriere-)Rolle erfolgt dies über den Beförderungsprozess, in welchem auch das Gehalt beurteilt wird. Es kann somit auf beide Seiten «ausschlagen». Sofern eine Person in eine Rolle wechselt, in welcher sie auf einem tieferen Level einsteigt, kann es gut sein, dass das Gehalt entsprechend dem Gehaltsgefüge angepasst wird.

Im Fokus stehen bei uns nicht das Alter, die Ausbildung oder die Zertifikate, sondern die passende (Fachkarriere-)Rolle und die Maturität. Die für die Rollen vordefinierten und notwendigen Kompetenzen sowie Indikatoren sind ebenfalls relevant.  Immer wieder stehen wir vor der Herausforderung, der individuellen Situation der einzelnen Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Bei Bewerbenden holen wir beispielsweise immer frühzeitig die Erwartungen hinsichtlich des Gehalts ab. Wir fragen die Gehaltswünsche vor dem ersten Interviewgespräch explizit ab. Im Gespräch selbst präsentieren wir unser Fachkarrieremodell und die damit verbundenen Gehaltshöhen. Mein persönlicher Wunsch wäre, dass wir zukünftig auch die Gehaltsbänder direkt in einer Stellenausschreibung aufführen könnten, um so noch höhere Transparenz zu schaffen und die Erwartungen frühzeitig für beide Seiten zu klären.

Immer wieder stehen wir vor der Herausforderung, der individuellen Situation der einzelnen Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Gehalt ist nicht alles

Ich bin der Meinung, dass neben dem Gehalt selbst auch noch andere Faktoren wichtig sind. So messe ich dem Thema Vergütungssysteme im Allgemeinen in selbstorganisierten Firmen grosses Gewicht zu. Hierzu stehen wir erst am Anfang einer spannenden Reise. Bei Unic sollen allen Mitarbeitenden flexible Arbeitszeitmodelle hinsichtlich Arbeitspensum (Teilzeit oder Vollzeit), Freiheiten in der Arbeitszeitgestaltung sowie Remote-Tätigkeiten zur Verfügung stehen. Diese Faktoren gewinnen bei uns deutlich an Bedeutung. Sie stellen auch bei uns im Recruiting und Retention wichtige Bestandteile des Arbeitsvertrags dar.

Fairness und Transparenz – Eckpfeiler im täglichen Miteinander 

Faire Gehälter und Transparenz beziehungsweise Nachvollziehbarkeit sind für uns wichtige Eckpfeiler im täglichen Miteinander. Und dies nicht erst seit heute oder in Zukunft, sondern auch bereits in der Vergangenheit. Seit wir selbstorganisiert unterwegs sind, haben wir neue Prozess modelliert und insbesondere den Kompensations- und Promotionsprozess auf mehreren sowie anderen Schultern verteilen können. Die Einführung von transparenten Gehaltsbändern, die jederzeit für alle Mitarbeitenden zugänglich sind, war für uns der nächste logische Schritt.

Verteilt – und doch verbunden

Das Coronavirus drängt uns in die eigenen vier Wände und trennt uns von unseren Arbeitskolleginnen und -kollegen. Wie schaffen wir es bei Unic, in Zeiten der Isolation miteinander verbunden zu bleiben?